Gestión del Talento 360 º y Tecnología

0Innovar en la gestión del talento por medio de nuevas formas de organización, liderazgo, coordinación y motivación se trata de uno de los retos principales en los despachos ya que puede crear una ventaja duradera y aumentar significativamente el rendimiento de la firma.

Hablar de innovación en la gestión implica:

  • Cambiar la forma de gestión, modificar los principios, procesos y prácticas de gestión tradicionales o las formas de organización habituales en cuanto a establecer metas, motivar y alinear esfuerzos, asignación de recursos…
    Podemos citar diferentes ejemplos donde los cambios organizacionales, unidos al uso de la tecnología en la gestión, han supuesto una verdadera revolución en el mercado. Así es el caso de Linux, basado en la innovación por el desarrollo de código abierto, la licencia pública general y las herramientas de colaboración online, convirtiéndose en mecanismos muy eficaces para obtener y coordinar los esfuerzos de individuos geográficamente dispersos.
  • Por otro lado, en el sector servicios, donde se engloba la prestación de servicios profesionales jurídicos, muchas de las novedades en cuestión de management pueden producir el llamado síndrome summer love (Ricketts, J.A. 2010): cualquier innovación causa un falso efecto estimulante y no se ataca la principal restricción del sistema, que es la que determina el beneficio final. Por ello innovar en la gestión debe hacerse de forma sistemática en base a los procesos, necesidades analizadas y métodos utilizados.
  • Por último, debe formar parte de un programa de continua mejora en el tiempo.

Pero, ¿siempre que innovamos obtenemos resultados valiosos? La respuesta es no. Se trata de estar en continuo cambio readaptándose; habrá ideas que funcionen mejor que otras, pero esto no es excusa para seguir haciendo lo de siempre. Para ello debemos valorar los procesos, la tecnología y las personas, siendo quizás este último el mayor reto en la transformación.

Analizar el proceso de comunicación

En el libro Smart Feedback de The Bold Choice, y en relación con las personas, leía que “necesitamos de los ojos de los demás para aprender cosas nuevas, para cambiar, para crecer”. Para ello la herramienta de piscología cognitiva de Joseph Luft y Harry Ingham: la ventana de Johari, nos sirve para analizar el proceso de comunicación y la dinámica de las relaciones personales desde “lo que piensan los demás de nuestros comportamientos y actitudes, en comparación con nuestra propia percepción”.

Esta herramienta se basa en cuatro cuadrantes que permanente interactúan entre sí y que analizan el espacio interpersonal:

  • El área libre: es la parte que los demás y nosotros mismos conocemos.
  • El área ciega: aquella que nosotros desconocemos y que los demás ven.
  • El área oculta: la parte que sólo conocemos nosotros
  • El área desconocida: aquella que forma parte del subconsciente o inconsciente y que nadie, ni nosotros mismos conoce.

Yo conozco

Yo desconozco

Los demás conocen

Área libre

Área ciega

Los demás desconocen

Área oculta

Área desconocida

La ventana de Johari es la base del Feedback o Evaluación 360º, una herramienta muy útil para la gestión de talento y la creación de una cultura de retroalimentación de recursos humanos. Se trata de una evaluación integral de las competencias en base a las relaciones del individuo en el desempeño de su trabajo, el de los equipos y la organización en la que se encuentran como muestra el siguiente gráfico:

Con esta herramienta se pretende:

  • Tener una perspectiva amplia desde todos los ángulos del talento.
  • Evaluar las habilidades y competencias por medio de los comportamientos que evalúan, por lo general, el liderazgo o el desarrollo del talento.
  • Valoración de planes de carrera y sucesión.
  • Mejorar el desempeño de los equipos.
  • Realizar una evaluación en positivo de las conductas que permita identificar a aquellas personas que más aportan a los valores necesarios para la consecución de los objetivos de la firma. Incluidos no sólo a los trabajadores, también a los colaboradores.
  • Evaluación continua, flexible y controlada por la función de recursos humanos, que a su vez sirva para satisfacer la necesidad de valoración o salario emocional.
  • Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

Elaborar un organigrama formal, tal y como se venía realizando tradicionalmente no siempre revela cómo se desarrolla el trabajo de forma global, por eso herramientas de HR Analytics, que trabajan en base al Machine Learning son clave. Esta aplicación de la tecnología se aplica a los procesos de RRHH para mejorar el rendimiento y obtener un mejor retorno de la inversión.

En definitiva, HR Analytics, va más allá de la tradicional recopilación de datos sobre la eficiencia de las personas o equipos para proporcionar una evaluación de cada proceso, recopilando datos de gestión del talento y ordenándolos con el fin de tomar decisiones relevantes sobre cómo mejorarlos.

SMART FEEDACK ilustraciones feedback 360-29Artículo publicado originalmente en Legaltoday

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